Når juss møter lederutvikling – nødvendige samtaler

Jeg har tilbrakt store deler av karrieren min tett på ledergrupper i komplekse organisasjoner. Som arbeidsrettsjurist blir jeg hentet inn når det virkelig brenner – når kommunikasjonen har låst seg, når samarbeidet har gått i stå, når konflikter har fått vokse for lenge, eller når varslingssaker har lagt seg som en tung skygge over organisasjonen.
Når jeg ikke er tilstede midt i en konflikt, er jeg på bakrommet – i ledermøtene, i opplæringen og i de fortrolige samtalene med lederne.

Etter mange år i dette landskapet ser jeg to gjengangere:

• Den nødvendige samtalen blir ofte utsatt – eller aldri tatt.
• Når den først tas, finnes det sjelden dokumentasjon.

For meg er dette to helt unødvendige feil, som enkelt kan unngås.

Omsorgsplikt – og en plan B

Som leder har du omsorgsplikt. Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig – også når det gjelder det psykososiale. Det betyr at du har et grunnleggende ansvar for å gi medarbeiderne mulighet til å mestre jobben og støtte dem underveis. Det er selve fundamentet i lederrollen.

Omsorgsplikten betyr ikke at du kan lukke øynene når ting ikke fungerer. En god leder har to tanker i hodet samtidig: Jeg vil gjøre alt jeg kan for at du skal lykkes – og jeg må også vite hva jeg gjør dersom du ikke gjør det.

Derfor handler lederrollen også om det strategiske blikket. Allerede tidlig må du dokumentere hva som er prøvd, hva som er sagt og hva som er avtalt videre. Ikke for å skape konflikt, men for å stå stødig dersom situasjonen krever mer alvorlige tiltak.

Den nødvendige samtalen – hva loven forventer

Den “nødvendige samtalen» er en kjerneoppgave for deg som leder.

Loven sier ikke ordrett at du må ta en bestemt type samtale. Likevel gir arbeidsmiljøloven, statsansatteloven og rettspraksis deg en klar pekepinn: Hvis du vurderer å si opp noen, må du ha saklig grunnlag, du må ha gitt medarbeideren mulighet til å svare, og du må kunne vise at du har prøvd å løse saken før det ble alvorlig.
I praksis betyr dette at du har gitt tydelige tilbakemeldinger, forsøkt opplæring eller tilrettelegging, og sagt fra om hva konsekvensene blir hvis situasjonen ikke endrer seg. Hvis du hopper over dette, risikerer du at en oppsigelse senere blir kjent ugyldig – uansett hvor “åpenbart” det føltes der og da.

Viktigst av alt; du må kunne dokumentere dette.

 Dokumentasjon – veien til trygghet

Mange vegrer seg for å skrive referater eller lagre notater fordi de «ikke vil lage konflikt», eller fordi det blir for mye «styr i en allerede presset arbeidshverdag. Dessverre sier jeg, for i realiteten er det ofte den manglende dokumentasjonen som skaper problemene.

God dokumentasjon er:

• En forsikring om at både du og medarbeideren husker hva som er sagt.
• Et verktøy for å følge opp og sikre fremdrift.
• Din trygghet dersom saken ender på bordet til HR, jurist eller domstol.

Et referat trenger ikke å være en avhandling. Det holder med tid, sted, hvem som var til stede, hva som ble tatt opp og hva dere ble enige om – og at den ansatte får lese og kommentere det.

Viktigheten av jussen i lederskap

En viktig del av lederutvikling handler om å bygge indre trygghet som gjør at du tør å ta vanskelige avgjørelser, og står i dem – uten å miste deg selv. Og her kommer jussen inn, ikke som et tørt regelverk, men som et rammeverk som gir deg legitimitet, forutsigbarhet og styrke.

En leder som forstår de juridiske rammene, vet hvor grensene går. Du slipper å lede på magefølelse alene. Du vet hvilke prosesser som må følges, hva som må dokumenteres, og hvilke samtaler som må tas – ikke fordi HR eller jurist sier det, men fordi du selv ser hvorfor det er nødvendig. Den tryggheten merkes. Medarbeiderne ser at du står stødig, og det skaper respekt.

Når du mestrer balansen mellom det menneskelige og det juridiske, skjer tre ting:

1. Du blir en tydeligere leder. Folk vet hva de kan forvente av deg, og du lar ikke ting skure fordi du vegrer deg for å ta tak.
2. Du blir mer rettferdig. Beslutningene dine blir gjennomtenkte og etterprøvbare, og du unngår forskjellsbehandling som undergraver tillit.
3. Du får større handlingsrom. Når du kan regelverket, tør du å bruke styringsretten din – og det gir rom for bedre prioriteringer og raskere handling.

God lederutvikling handler om kommunikasjon, selvinnsikt og relasjonsbygging. Når du legger jussen på toppen, får du et ekstra lag med styrke. Du blir ikke bare en leder som fungerer når alt går bra. Du er en leder som også står stødig når det stormer.

Og nettopp det er kjernen i å være en utviklet leder – du håndterer både mennesker og regelverk med trygghet, tydelighet og integritet.