Veiledning av ansatte

Bruk av Nevrosemantikken og Metacoaching i veiledning av ansatte

Skrevet av: Elsie A. Thorkildsen
Kreativ Ledelse og Coaching Niva C, UiA og CoachTeam

Del 1. Innledning

Grunnen til at jeg skriver denne oppgaven er fordi jeg er nysgjerrig på bruk av Nevrosemantikken og metacoaching i konteksten veiledning av ansatte som jobber innenfor sosialt arbeid, praksisfeltet. «Sosialarbeidere» er primært to yrkesgrupper, sosionomer og barnevernspedagoger. Av det jeg har lest av veiledningslitteratur for sosialt arbeid så blir coaching, og da Nevro Lingvistisk Programmering (NLP), omtalt som «veiledning» men jeg opplever at den ikke beskrives eller gjøres rede for på en like grundig måte som de andre veiledningstradisjonene og metodene. Jeg opplever at coaching som oftest settes i sammenheng med ledelsesutvikling og at det som beskrives er «coachende væremåte», altså en mer generell tilnærming.

Del 2. Veiledning

Innenfor sosialt arbeid har veiledning utviklet seg fra at erfarne sosialarbeidere var rollemodeller for mindre erfarne medarbeidere eller fulgte mindre erfarne medarbeidere i praksisfeltet, en form for mesterlære eller supervisjon. Etter hvert som veiledningen ble utviklet og systematisert som metode, utviklet den seg fra en måte å bygge opp kunnskap på og sikre effektive og gode tjenester til brukeren, til også å omfatte selvinnsikt, vurdering av egne handlinger og emosjonell støtte.

Løvlies analyse av praksis, fra 1974, er en tankemodell for yrkesfaglig veiledning. Modellen er formet som en trekant, delt i tre deler, og hensikten er å beskrive at praksis er mer enn handlingene som gjøres. Praksis er også teoribasert og erfarings basert kunnskap og begrunnelser, og det er verdier eller etisk rettferdiggjøring. Veiledningen tar utgangspunkt i handlingsnivået, men det er erfaringene, kunnskapen og verdiene vi tar i bruk når vi begrunner handlingsvalgene vi gjør som er viktige. (De to siste nivåene er kalt den praktiske yrkesteorien.) Vi handler ikke tilfeldig og det er interessant hva som ligger bak at vi gjør som vi gjør.  I veiledningen er målet at den ansatte ser, blir oppmerksom på og reflekterer rundt forbindelsene mellom verdier, erfaringer og teoretisk kunnskap, og praksis. Og på denne måten utforskes og muligens utfordres tankemønstre som igjen påvirker handlingsmønstre.
En av de mest brukte veiledningsmodellene innenfor sosialt arbeid er Handlings- og refleksjonsmodellen utarbeidet av Lauvås og Handal og i praksisfeltet er det flere som viser til at en stadig mer eklektisk tilnærming til veiledning utvikler seg.

Den tar rom for at den ansatte bringer med seg mer inn i yrkesutøvelsen enn yrkeskarriere og teoretisk utdannelse, med personlige verdier, erfaringer og tanker. Modellen følger en kognitiv veiledningstradisjon.
All veiledning har kortsiktige og langsiktige mål, og de langsiktige målene er arbeidsglede, mestring og motivasjon.
Både i veiledningen og i målsetningen ved veiledningen er det altså ikke et absolutt skille mellom det personlige jeget og yrkesjeget, snarere tvert imot. Grunnlaget for yrkesutøvelsen er i flere aktuelle veiledningstradisjoner, som i den systemiske og den narrative, knyttet til humanistisk tradisjon og knyttet til holdninger, verdier og tidligere erfaringer utover den praktiske yrkesteorien.

Del 3.  Nevrosemantikken og Metacoaching

Nevrosemantikken har sitt utspring fra Nevro Lingvistisk Programmering (Richard Bandler og John Grinder) og Generell Semantikk (Alfred Korzybski) utviklet fra 1996 av Phd.
Michael Hall og Dr. Bobby J. Bodenhamer. Nevrosemantikken beskriver hvordan vi skaper mening ut av det vi erfarer og opplever, og hvordan det henger sammen med sanseapparatet og tankesettet vårt. Vår opplevelse og forståelse av verden er et resultat av at vi behandler informasjon ved å legge et meningslag over et annet, og slik bygger vi opp meta nivåer av meningslag. Modellen bygger på at det finnes flere meta nivåer og logiske nivåer enn i NLP. Det høyeste nivået styrer de lavere nivåene og kommer derfor til uttrykk i hva jeg tenker, føler eller gjør (på et lavere nivå). Det er nettopp det å ta et skritt tilbake og utenfor oss selv, se på seg selv og ha en bevissthet (awareness) som må læres og fasiliteres. Gjennom å bruke vår selv-refleksjon finner individet tanker- om- tanker og følelser-om-følelser og kan stille seg spørsmålet «er dette nyttig for meg, er dette myndig-gjørende for meg»? Vi kan ta et valg utfra hva vi tenker og føler, og etablere nye måter å tenke og føle på. Hall tok utgangspunkt i Abraham Maslow og Behovspyramiden, altså den humanistiske tradisjonen. I en tid hvor fokus hadde vært på å forstå og kartlegge det som ikke fungerte med mennesket endret Maslow fokus til «friske» mennesker og var nysgjerrig på hva er det mulig å oppnå. Menneskets høyeste behov eller mål er å realisere seg selv og å realisere sitt høyeste potensiale. Vi har alle en motor i oss hvor vi ønsker å bli den beste utgaven av oss selv, være mer enn vi er og alt vi kan være. Hall beskriver at veien til selvrealisering er å styre/ kontrollere sin egen hjerne og egne tilstander. Nettopp Meta-state modellen behandler hvordan tilstander også bygger lag på lag, og prinsippet er at tanker og følelser vi har om tanker, følelser, tilstander, minner, konsepter o.l. kan spores tilbake. Vi tror at tilstandene våre er «rene» og at når en følelse dukker opp er den ren «glede» eller rent «sinne». Det er sjeldent det er snakk om en slik primærtilstand, men det er meta-tilstander. Hall utviklet Meta-Coaching systemet, som består av 7 sentrale modeller hvorav Meta- State Modellen er en av dem.

Hall setter fokus på at mennesket ønsker å erfare at arbeid er en del av deres identitet, arbeidet er en del av deres liv og væren (human being). Vi vil føle stolthet, ansvar, utvikle oss og vokse, være verdifull, oppleve respekt. Vi vil ha sosiale relasjoner som er meningsfulle. Arbeidet skal gi oss en meningsfullhet. Hall sier at mennesket vil ha «meta-pay», meta-betaling, som er å oppleve å bli sett, være en del av et team som lykkes, bidra med noe viktig inn i verden og ha det gøy.  Samtidig så påpeker han at ikke alle er klare for å påstarte veien mot selvrealisering.

Del 4. The Quantum Leap Coach System

The Quantum Leap Coach System er utarbeidet av Femke Mortimore, og er en modell for å strukturere informasjonen du får av coachee (veilederen) og finne coachee (den ansatte) sitt bilde av nåværende og ønsket tilstand, samt identifisere hvilke begrensninger som gjør seg gjeldene. Ved å oppdage og analysere mønster og begrensninger i en gitt kontekst, vil man deretter gi coachee mulighet til å prioritere hva eller hvilket element det vil gjøre størst forskjell å arbeide med.

I arbeidssituasjonen kan en ansattes kontekst være «Er på kontoret sitt», tilstanden de beskriver å oppleve kan være «umotivert» og triggeren kan være «skrive rapport». Gjennom å stille primært utforskende og avklarende spørsmål i denne første fasen av modellen forsterker vi denne for så og utforske metalagene som ligger over det å føle seg «umotivert». Her bruker man meta spørsmålene. Disse spørsmålene er ofte «hva tenker eller føler du om…..?», «hva tror du om …?», «hva får det deg til å føle…?». Disse hjelper coachee til å gå inn og utforske deres egne tanker, følelser, konklusjoner, forståelser og overbevisninger rundt tilstanden i den gitte konteksten. Gjennom meningslagene vil man til slutt ende på det som vil være det høyeste nivået. Det er her endringskraften ligger. Tilstanden vi vil ha i den gitte konteksten «å skrive rapport» kan være «inspirert», og denne tilstanden forsterkes på samme måte som uønsket tilstand ble gjort før utforsking. I fase to oppdager og analysere vi mønster og begrensninger i den gitte konteksten, det kan være vi finner begrensende overbevisninger, meta programmer, kognitive forvrengninger. Disse tre fremkommer som oftest, men det kan også være andre mønster som kommer til uttrykk. Endringskraften er motivasjonsfaktoren (why og why not) og driveren for endring fra det vi ikke vil ha og til det vi vil ha, og til hvordan gjøre det (the how), fase tre. Endringskraften tar vi med oss og går gjennom en utsjekk om endringene vi ønsker å oppnå er økologiske og videre til om vi er klar for å ta en avgjørelse på dette, at det vil gi ønsket effekt og for en avklaring av hva skal til for at coachee opplever å være i mål i fase fire. I siste og femte fase er spørsmålet til coachee hvordan sette endringen ut i praksis, «Hvordan kommer dette til uttrykk neste gang du …., hva skal du konkret gjøre?» her er coach nysgjerrig på hvilke steg coachee skal ta for å implementere endringen. Endringen skjer gjennom handling og å sette handlingen ut i livet. Underveis i prosessen bruker man også utsjekk spørsmål og utprøvende spørsmål.

Med utgangspunkt i arbeidssituasjoner er kontekst, trigger og nåværende og ønsket tilstand mange, det kan være en uønsket tilstand som dukker opp i møte med et menneske, uhensiktsmessig tilstand knyttet til å gjøre en definert oppgave, begrensende tilstand i forhold til triggere som «svare på en tidsfrist», «inngå i et samarbeid», «forberede til foredrag» o.s.v.

Vi er alltid i en mer eller mindre hensiktsmessig tilstand. Og tilstanden påvirker hvordan vi utfører arbeidet vårt og ikke minst hvordan vi har det.

Visst jeg som leder i konteksten «ledermøte» til stadighet opplever «utålmodighet» og triggeren er «når vi drøfter» så ser jeg at dette er en tilstand som ikke jobber med meg. I møtet ønsker jeg å være «sindig». Jeg begynner å utforske og finner at «utålmodigheten» har lag som er tanker og følelser om «utålmodighet». Det er tre måter å endre en tilstand på, enten ved å endre fysikken, fordi hode- og kropp henger sammen. Eller ved å bruke minnet og finne tilbake til en situasjon hvor jeg opplevde å være «sindig», og sist ved å bruke vår fantasi, å se for seg i fremtiden eller være noen andre som jeg opplever som «sindig». Vi skaper våre egne tilstander, vi er i utallige tilstander i løpet av en dag

Del 5. Refleksjon og oppsummering

Coaching er et samlebegrep som omfatter flere tradisjoner og retninger, og jeg tror at det er en av årsakene til at jeg i veiledningslitteraturen ikke finner mer grundige beskrivelser av den som metode i veiledning innenfor sosialt arbeid. Som i mer etablerte veiledningsformer innenfor sosialt arbeid så bygger Nevrosemantikken på den humanistiske tradisjonen, og med et helhetssyn på mennesket og dets evne til læring og utvikling. The Quantum Leap Coach System er et verktøy som jeg erfarer er godt å bruke i å strukturere og ordne informasjonen under en coaching. Det har vært viktig læring for meg at jeg ikke alltid er bevisst den tilstanden jeg til enhver tid er i, og at det mulig å øve opp evnen til å oppdage og endre tilstander. Nøkkelen ligger i meg og ikke i omgivelsene, og jeg kan ta kontroll og få hodet mitt til å jobbe med meg og for meg. Jeg mener at nevrosemantikken og metacoaching er hensiktsmessige i veiledning av ansatte i sosialt arbeid. Den supplerer de mer etablerte veiledningstradisjonene og utfyller de ved å innføre nye aspekter og perspektiv på det hele mennesket og at skillet ikke ligger mellom yrkesjeget og det personlige jeget. Jeg mener at man gjennom metacoaching kan gi veiledningen god drahjelp i oppnå «veiledningens mål», både de kortsiktige med fokus på yrkesutøvelsen og de langsiktige med fokus på yrkesutøveren.

 Litteraturliste:
  • Nielsen Bø, S. (2011), «Coaching og faglig veiledning i sosialt arbeid. Det er jo mennesker som fungerer. Det er ikke metoder, ikke sant», Masteroppgave i sosialt arbeid, NTNU; Institutt for sosialt arbeid og helsevitenskap.
  • Lauvås, P., og G. Handal (2017), Veiledning og praktisk yrkesteori, Oslo: Cappelen Damm AS.
  • Johannessen, E., E. Kokkersvold, L. Vedeler (2015), Rådgivning Oslo: Gyldendal Norsk Forslag AS.
  • Skagen, K. (2016), I veiledningens landskap, Oslo: Cappelen Damm AS.
  • Hall, M. (2009), Unleashing Leadership, Washington DC: Neuro-Semantics Publications
  • Mortimore, F. (2017), The Quantum Leap Coach System, Reno, Nevada: The Coach Mentor
  • Hall, M., APG/ Coaching Genius Neuro- Semantics, Coachteam House of Leadership.
  • www.neurosemantics.com
  • Hall, M.L.,Michelle Duval, The Neuro Semantic Approach, Coachteam House of Leadership
Rull til toppen