NLP, Metacoaching og endringsledelse

NLP, METACOACHING OG ENDRINGSLEDELSE
Hvordan bruke NLP og Metacoaching i arbeidet med endring i en organisasjon
Skrevet av Anders Botnen
Kreativ Ledelse og Coaching nivå C

1. Innledning

I denne oppgaven vil jeg undersøke hvordan NLP og metacoaching kan brukes i arbeidet med organisasjonsutvikling og endringsledelse i bedrifter. Jeg ønsker å undersøke hvilke deler av NLP teorien er mest relevante å bruke og hvilke verktøy og metoder passer best inn i en slik setting.
I mitt arbeid som endringsleder med ansvaret for organisasjon og prosessutvikling i et stort norsk finansselskap møter jeg stadig ledere og ansatte som har vanskelig for å endre seg. Store og kontinuerlige endringer setter store krav til både ledere og ansatte og ikke minst til kommunikasjonen mellom disse. I følge John Kotter, kanskje den mest kjente forskeren og forfatteren innen endringsledelse så er det å klargjøre en tydelig årsaken til endringen, skape og kommunisere en visjon for endringen og forankre endringen i kulturen viktige steg i en endringsprosess. I følge David Potter feiler likevel så mye som 70% av endringsprosjektene med å levere vesentlige deler av målene for endringen. Hva er den manglende ingrediensen og hvordan kan NLP brukes til å lykkes bedre i slike endringsprosesser?

2. Hoveddel:

2.1 Likheter og forskjeller mellom NLP og endringsledelse i organisasjoner

NLP og coaching handler om å skape og muliggjøre endring. Gjennom nye perspektiver og tankevekkende verktøy blir coachee klar over nye ressurser og nye muligheter som gjør det lettere å oppnå ønsket endring og komme seg ut av en uønsket situasjon. Dette er sentrale elementer også i en endringsprosess i en bedrift og en burde dermed kunne anta at NLP vil fungere utmerket i dette arbeidet.
Men det er også noen viktige forskjeller på en endringsprosess i en organisasjon og i en typisk coachingprosess. I en organisasjon er ofte endringen ufrivillig eller noe ansatte og ledere blir pålagt av selskapet eller omverdenen. En annen stor forskjell er at mye av kommunikasjonen i en slik prosess er en til mange. Det vil si at lederen eller HR avdelingen i organisasjonen kommuniserer behovet for endring og hva endringen blir til alle eller mange ansatte på en gang. Før eller etter dette er det ofte en prosess med både individuelle samtaler og plenumssamtaler i mindre fora.
Til slutt er det viktig å se på mengden av endringer som kreves. I mange organisasjoner i dag er det endringer hele tiden der de ansatte stadig må gjennomgå stresset og usikkerheten forbundet med endring. Når dette i stor grad ikke er frivillig mener Fullan at mange kan bli slått i bakken og oppleve følelser som angst, frykt og panikk.
Til tross for disse forskjellene mener jeg NLP vil være nyttig å bruke, spesielt i kommunikasjonen fra leder til ansatte og prosessen mellom disse. Jeg ser derfor nærmere på nettopp dette i denne oppgaven. Hva må en leder fokusere på i sin kommunikasjon til de ansatte og i samtaler med individene. Hvordan kan leder bruke elementer fra NLP og metacoaching til å hjelpe de ansatte til å akseptere endringen og være både konstruktiv, kreativ og ta ansvar for sin reise mot en endret fremtid. Hvilke øvelser er spesielt relevant å gjennomføre både for ledere og ansatte som trenger å gjennomføre en endring?

2.2 Hvordan bruke NLP i endringsarbeidet i en organisasjon

For å undersøke hvordan NLP kan brukes i endringsprosjekter er boken Neuro-Linguistic Programming for Change Leaders: The Butterfly Effect av David Potter svært relevant. Han studert og jobbet med endringsledelse i 25 år og begynte å lure på hvorfor en så stor del av prosjektene ikke klarte å levere de endringene de hadde som mål å gjennomføre. Han hevder at den viktigste årsak til dette er utfordringer med den sosiale interaksjonen og mangelen på fokus på dette. Potter skriver at problemet med litteraturen innen endringsledelse er at den ikke fokuserer nok på viktigheten for lederen å forstå og håndtere seg selv og menneskene som skal endres. Her er den sosiale interaksjonen, følelsene som oppstår og hvordan vi forstår verden rundt oss og de emosjonelle hindringene som truer endringsprosjektet svært sentrale. Michael Fullan deler dette synspunktet om viktigheten av å bygge relasjoner og bygge de ansatte opp til å håndtere endringer på en bedre og mer ressursfylt måte.
Potter lette etter den beste måten å fylle dette hullet i litteraturen og metodikken på og fant dette innen personlig utvikling. Disse to retningene innen forskning og litteratur er ifølge ham svært tett sammenkoblet og utfyller hverandre på viktige områder. Innen personlig utvikling vurderte Potter NLP som den retningen som passet best til å fylle dette hullet.
Han forklarer og demonstrerer hvordan endringsledere kan bruke NLP til å adressere dette gjennom blant annet å bevist skape ressursfylte tilstander i seg selv og andre og skape psykologisk trygghet ved å etablere rapport og skape gode dialoger. For å få til dette er grunnforutsetningen i NLP om at kartet ikke er terrenget svært viktig. Det betyr at alle mennesker skaper sin egen tolkning av virkeligheten og at endringsledere må forstå og bruke dette aktivt i arbeidet med endring. Kommunikasjonsmodellen fra NLP vil gi god hjelp til dette.

2.3 Bruk av kommunikasjonsmodellen i endringsarbeid

I kommunikasjonsmodellen får vi forklart hvordan vi mennesker tolker informasjon i omverdenen gjennom en rekke filtre og skaper hvert vårt kart eller modell av verden. Ledere og ansatte som mottar en beskjed om endring vil dermed lage hvert sine tolkninger av denne beskjeden, dette vil igjen skape ulike tilstander med mer eller mindre ressurser som igjen vil skape ulike følelser og til slutt ulike atferder. Bare det å forstå dette vil gjøre det lettere for ledere å møte de ulike reaksjonene og adferden med nysgjerrighet og dialog.
Det er ikke fordi den ansatte er svak eller vanskelig at hun motsetter seg endringen eller ikke virker i stand til å tilpasse seg. I følge NLP har hun alle ressursene hun trenger, men bør hjelpes til å få forklart endringen på en måte som setter henne i en ressursfylt tilstand og som skaper motivasjon ift. hennes kart av verden og filtrene som hun bruker for å tolke endringen. Og når man først forstår at det ofte er disse filtrene som skaper hindringer for å se positivt på endring, forstå endringens muligheter og motivasjonen for å være med på endringen så er det mye lettere å jobbe med det som vil skape resultat.
I følge kommunikasjonsmodellen er det ofte blant annet begrensende overbevisninger, tidligere erfaringer eller overgeneraliseringene som skaper problemer. For eksempel ved at noen ansatte tolker endringen som mer negativt og skumlere en nødvendig, kanskje fordi de har opplev en negativ endring tidligere eller har en lært overbevisning om at all endring fører til en forverret situasjon og tap av kontroll Når leder og ansatt ser dette er det lettere å fjerne dette på en effektiv måte. Med dette som utgangspunkt vil dialogen mellom leder og ansatt bli radikalt forskjellig og mye mer effektivt.

2.4 Hvordan bruke NLP til bedre kommunikasjon i organisasjonsendringer

Ledere bør også bruke denne kunnskapen i det man utformer kommunikasjonen. Det betyr at en bruker ord og formuleringer som er tilpasset til mottakernes kart av verden. I boken NLP i arbeid av Sue Knight viser hun hvordan ledere kan nå bedre gjennom med budskapet til ansatte dersom budskapet inneholder et sensorisk-spesifikt og beriket språk med en miks av visuelle, auditative og kognitive ord. Da vil ansatte med ulike sansepreferanser føle seg truffet og budskapet vil være lettere å huske og identifisere seg med. Lederen som er klar over hvilke filtre som skaper problemer for de ansatte kan også ta dette med i utformingen av kommunikasjonen slik at en unngår å trigge f.eks. overbevisninger eller minne om tidligere negative erfaringer.

2.5 Bruk av metacoaching til å motivere til endring og fjerne hindringer

I endringsprosesser i en bedrift er endringen som nevnt tidligere ofte ikke frivillig eller ønsket av den ansatte. Det blir derfor spesielt viktig å skape motivasjon og forståelse for endringen. I tillegg til å bruke kommunikasjonsmodellen kan NLP hjelpe til med å skape dette gjennom å identifisere den høyere meningen for endring som treffer de ansatte. Her kan man blant annet bruke logiske nivåer og metacoaching. Jeg velger her å utforske hvordan metacoaching gjør dette.
Det finnes en rekke metoder og muligheter med metacoaching, blant annet kan en jobbe med de ulike metalagene og finne den gode intensjonen til hindringene, akseptere at disse finnes og hente ressurser og energi fra andre situasjoner der en virkelig mestrer endring. Metacoaching kan brukes til å skape en aksept for endring og få de ansatte til å si et tydelig meta-ja til dette. Og da spesielt hvordan man kan identifisere og fjerne den høyeste overbevisningen, troen eller andre hindringer som holder en i en tilstand av manglende endringslyst. Når disse er identifisert kan leder og ansatte jobbe med å endre disse og identifisere en mer ressursfylt tilstand som vil gjøre det enklere å gjennomføre endringen.

2.6 Anbefalte metoder fra metacoaching

Her er det flere metoder fra NLP og metacoaching som vil være nyttige. Tre av disse mener jeg er spesielt effektive her; endre forhold til konsept, øke viljestyrke til aktivitet og blåse bort unnskyldninger. Jeg velger å gå mer innpå øke viljestyrken til aktivitet. Her kan man jobbe med en ansatt som ikke ser viktigheten av å endre seg. Gjennom metoden hjelper en den ansatte å finne viktigheten av dette og utforske oppover i metanivåene til det høyeste nivået av viktighet. Her hjelper du den ansatte å gå inn i den høyeste intensjonstilstanden, forsterker dette og liker dette til det å gjennomføre endringen. Videre hjelpes den ansatte til å ta en beslutning til å virkelig gjennomføre endringen for så å gjennomføre en future pace der en sjekker hvordan ting har forandret seg i fremtiden, f.eks. når den ansatte skal gjennomføre endringene.
Øvelsen vil hjelpe den ansatte til å finne sin egen høyere mening med å gjennomføre endringen og hente energi fra tilstanden knyttet til denne høyeste intensjonen. Videre hjelpes den ansatte til å virkelig akseptere og beslutte å gjennomføre endringen. Begge deler svært viktige steg i endringsprosessen.

3. Avslutning

I denne oppgaven har jeg vist hvorfor og hvordan NLP kan brukes i arbeidet med endringsledelse. En av de viktigste grunnene til at NLP passer så godt inn her er at det fokuserer på en av de tingene som ofte mangler i typiske endringsprosjekter og i litteraturen om dette. Nemlig hvordan mennesket tenker og oppfatter verden, hvordan de påvirkes av den sosiale interaksjonen gjennom språk og relasjoner, og ikke minst pga. fokuset på å forstå og håndtere det indre i mennesket slik som følelser og tanker. Dette bekreftes også av min egen erfaring både som endringsleder gjennom snart 15 år. I denne oppgaven har dratt spesielt frem kommunikasjonsmodellen og grunnforutsetningen i NLP om at kartet ikke er terrenget, sammen med metacoaching og metoden; «øke viljestyrken til aktivitet». Disse delene av NLP mener jeg es spesielt relevante i arbeidet med endrings i en organisasjon.

4. Litteraturliste:

AGP / Coaching Genious Neuro-Semantics Kurshefte Nivå C, Coachteam, 2018 Leading change, John Kotter, 1996, Hardvard Business School Press.
Leading in a culture of change, Michael Fullan, 2001, John Wiley sons, inc.
Min omstilling, jeg og jobben : hvordan overleve et næringsliv i konstant forandring : visjoner og verktøy for bedrifter, organisasjoner og offentlig sektor, Dag Brendal, 2003, Wigestrand Forlag AS Neuro-Linguistic Programming for Change Leaders: The Butterfly Effect, David Potter, 2018, Taylor & Francis Ltd
NLP I arbeid, Sue Knight, 2009, Nicolas Brealey Publishing

Rull til toppen